АНО ДПО "ПИК"

Домой » О роли центров профессиональных квалификаций в функционировании ДПО

О роли центров профессиональных квалификаций в функционировании ДПО

Роль центров профессиональных квалификаций и кадровых агентств в повышении эффективности функционирования отраслевой системы ДПО в регионе

Бородачев В.В.

(Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет)

В соответствии с ФЗ от 29.12.2013 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и приказом Министерства образования и науки РФ от 01 июля 2013 г. №499 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» коренным образом меняется функционирование системы ДПО во взаимодействии с работодателями и отраслевыми ветвями государственной власти. Переход от государственной аккредитации учреждений (подразделений) ДПО и их образовательных программ к профессионально-общественной аккредитации профессио-нальных образовательных программ и общественной аккредитации образовательных организаций особую роль играет эффективное сотрудничество учреждений ДПО с работодателями, их объединениями, включая и саморегулируемые организации.
Укрепление и систематизация этих деловых связей во многом способствуют вновь создаваемые центры профессиональных квалификаций и, имеющие многолетнюю практику, кадровые агентства, с помощью которых возможно существенно сократить пути от работодателя к учебному заведению и обратно, что позволит значительно поднять качество обучения и оценки (сертификации) квалификаций кадров.

В этих условиях трудно переоценить значение нововведений, кото-рые, например, Министерство регионального развития РФ реализует в строительной отрасли, начиная с 2010 года. Ярким примером здесь яв-ляется разработка и внедрение по методическим рекомендациям Минре-гиона РФ в каждом субъекте РФ Подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства[1].

Сегодня каждый субъект РФ имеет такие Подпрограммы, рассчи-танные на 2011-2015 и утвержденные региональными правительствами.
В Подпрограмме четко распределены функции при реализации за-дач опережающего кадрового обеспечения рабочими и специалистами строительной отрасли между учебными заведениями, работодателями, органами власти, службами: занятости, миграции, статистики и др., со-гласованные по времени в соответствии со сроками реализации про-граммных задач строительного комплекса региона и жилищной полити-ки РФ.

Подпрограмма функционирует как комплекс взаимосвязанных ме-роприятий, направленных на повышение количества и качества подго-товки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов строительной отрасли всех уровней образования (СПО, ВПО и ДПО)[2].

В настоящее время уже более рельефно на улучшение качества ре-гиональной кадровой политики влияет деятельность некоммерческих партнерств в сфере профессиональной подготовки, переподготовки, по-вышения квалификации и аттестации кадров типа «Строительный обра-зовательный консорциум», объединяющих в регионе усилия учрежде-ний профессионального образования всех уровней с работодателями и местными органами власти. Уже сегодня работа в таком Консорциуме показывает свою эффективность и результативность. Это можно наблю-дать на примере функционирования сети образовательных ресурсных центров, а также Центров коллективного пользования информацией, со-временной техникой и технологиями[3].

Существенную роль в становлении современной региональной кадровой политики строительной отрасли играют также Международ-ная ассоциация строительных высших учебных заведений (АСВ) и Об-щественное Межотраслевое объединение работодателей «Российский союз строителей» (ОМОР РСС) силами которых разработано и принято Положение о профессионально-общественной аккредитации профессио-нальных образовательных программ и общественной аккредитации об-разовательных организаций в сфере строительства и смежных областях деятельности. Здесь унифицированы принципы, требования и правила оценки и подтверждения качества профильных профессиональных обра-зовательных программ и уровня деятельности реализующих их образо-вательных организаций в соответствии с требованиями нового ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Вузы-члены АСВ проходят общественную аккредитацию с учетом направлений подготовки (специальностей) по которым вуз имеет госу-дарственную лицензию и аккредитацию и перечнем программ профес-сиональной переподготовки, получившим государственную лицен-зию[4].

Новые требования к аккредитации учебных программ и образова-тельных учреждений значительно подняли роль работодателей во всем образовательном процессе. И в этом направлении уже наметились серь-езные сдвиги, которые например, в строительной сфере Нижегородской области стимулируются отраслевыми властными структурами региона через Координационный совет по развитию саморегулирования в стро-ительной отрасли, созданный при региональном правительстве. Коор-динационный совет создал единую систему мониторинга и оценки эф-фективности работы с кадрами в строительной отрасли региона в усло-виях саморегулирования.

Таким образом, если сегодня в целом оценивать региональную си-стему развития кадрового потенциала строительного комплекса, то вро-де бы в работу включены все элементы единого механизма. На самом деле есть возможность значительно улучшить качество кадровой работы и существенно поднять ее кпд. Один из путей – создание многоканаль-ной информационной системы между работодателями и образователь-ными учреждениями. Оператором здесь может служить кадровое агентство, которое поможет работодателю грамотно составить перспек-тивный стратегический план подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов, а также набор действий по опе-ративному решению проблем неожиданно появляющихся потребностей в кадрах той или иной специальности. Такие прогнозные планы кадро-вое агентство готовит по всем строительным организациям региона и других территорий, используя и управленческий аппарат некоммерче-ских партнерств саморегулируемых строительных организаций. Работая в определенном регионе, кадровое агентство создает региональную сеть, формирующую заявки работодателей, содержащие все виды и уровни образования, с детальным раскладом по востребованным специально-стям. Этот материал становится основой для планирования деятельности учреждений профессионального образования. При этом Вузовский и Ссузовский планы подготовки специалистов будут иметь в наличие по-стоянную составляющую из бакалавров и магистров, обучающихся в соответствии с государственными образовательными стандартами и пе-ременную – систему дополнительного профессионального образования, которая легко и быстро может меняться в соответствии с потребностями работодателей и рынка труда. Причем система ДПО может несколько изменить консервативную стандартную подготовку кадров, через широ-кое применение на последних курсах бакалавриата и в учреждениях среднего профессионального образования программ профессиональной переподготовки по специальностям и квалификациям, наиболее востре-бованным на рынке труда. Дополнительное профессиональное образо-вание может меняться в соответствии с любыми потребностями работо-дателя, включая успешное обучение рабочих новым специальностям и квалификациям в специализированных многопрофильных центрах ква-лификаций[5]. Кадровое агентство приходит в образовательные органи-зации как полномочный представитель работодателя — заказчика. При этом организация – заказчик получает от кадрового агентства услуги, обладающие следующим набором достоинств:

  1. Экономия рабочего времени сотрудников компании. От агентства компания получает для рассмотрения тщательно отобранных кандида-тов.
  2. Возможность нахождения кандидатов, которые, с большой степе-нью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентство располагает отраслевой базой данных, применением эф-фективных информационных технологий и внутренней специализации, а также проводит прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руково-дителей и специалистов редкой квалификации).
  3. Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по ини-циативе компании заказчика.
  4. Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не будет соответствовать интересам компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руко-водящим позициям – до 6 месяцев).
  5. Повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компа-нии за счет того, что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и у непосредственного работодателя (двойной отбор).
  6. Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Агентство располагает для этого собственными региональными сетями.
  7. Планомерное и полное обеспечение потребности заказчика в необ-ходимом персонале любых специальностей и квалификации на всех эта-пах строительства.
  8. Возможность заблаговременного размещения заявки работодате-лем на предоставление необходимых специалистов к определенному сроку или этапу строительства.

Значительно повышается эффективность работы кадрового агентства при его включении в структуру регионального строительного образовательного консорциума. Это значительно упростит механизм обращения строительных организаций за оказанием услуг по подбору персонала всех специальностей в единое отраслевое агентство, работа-ющее именно в составе Консорциума.

В свою очередь кадровое агентство создает страницу на сайте компании, для сбора заявок от работодателей о планируемой потребности в вы-пускниках и стажерах ВУЗов, ССУЗов, с последующим накоплением информации, ее анализом и передачей в учебные заведения для включе-ния в планы подготовки специалистов (в том числе долгосрочные), а также их переподготовка и повышение квалификации.

Кадровое агентство в свою очередь может успешно участвовать в раз-работке и реализации Целевой программы по профориентации и трудо-устройству, которая включает в себя:

  • систему профориентации в профильных учебных заведениях (СПО, ВПО и ДПО)
  • создание и функционирование в ВУЗах и учреждениях СПО специализированных центров по трудоустройству выпускников и про-гнозирование ситуации на рынке труда.
    Существенно повысить эффективность, результативность и оператив-ность действий связки «работодатель — кадровое агентство — учреждения профессионального образования и обучения – кадровое агентство-работодатель» помогут и вновь создаваемые Центры профессиональных квалификаций или Многофункциональные центры прикладных квали-фикаций (в дальнейшем Центры), в соответствии с Методическими реко-мендациями по формированию многофункциональных центров при-кладных квалификаций, разработанные и принятые Департаментом гос-ударственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Ми-нобрнауки Российской Федерации.

В соответствии с Рекомендациями, Центры, как правило, создаются субъектом Российской Федерации на базе существующих подведом-ственных организаций СПО, выбор которых осуществляется с учетом их соответствия следующим основным требованиям:

  • развитое взаимодействие с работодателями и их объединениями
  • оснащение современным оборудованием, необходимым для практи-ко-ориентированной подготовки
  • развитый кадровый потенциал, обеспечивающий практико-ориентированную подготовку: наличие квалифицированных кадров руководителей, педагогов и методистов – разработчиков образова-тельных программ, системы повышения их квалификации и стажиро-вок, а профильных производственных организациях, привлечение к процессу реализации образовательных программ специалистов – практиков из организаций – социальных партнеров.

Перед Центрами ставится задача подготовки высококвалифициро-ванных рабочих кадров, а также разработка, апробация и экспертиза с привлечением профильных организаций и объединений работодателей образовательных программ, направленных на освоение и (или) совер-шенствование профессиональной квалификации, включая оценочные, методические и учебные материалы. При этом образовательные про-граммы, реализуемые Центром должны иметь:

  • практико-ориентированный характер, разработка на основе профес-сиональных стандартов (квалификационных требований)
  • обеспечение освоения квалификации, востребованной на рынке труда, в том числе возможности «подстройки» под требования конкретного заказчика (работодателя)
  • обучение на базе среднего общего образования (приветствуется наличие базовой профессиональной подготовки)
  • длительность обучения до 1 года.

Отличительной особенностью Центров является партнерство с работо-дателями:

  • участие работодателей в органах управления Центром (наблюда-тельных советах, коллегиальных высших органах управления или иных органах управления в зависимости от организационно-правовой формы Центра или организации, структурным подразделе-нием которой он является)
  • финансирование (софинансирование) создания и деятельности со сто-роны заказчиков образовательных услуг, в том числе частных инве-сторов, использование механизмов государственно-частного парт-нерства, включая концессионное соглашение
  • обучение за счет средств юридических и физических лиц
  • независимая оценка и сертификация квалификаций выпускников
  • обязательная профессионально-общественная аккредитация реализу-емых образовательных программ.

Предлагаемый Методическими рекомендациями проект «Примерного положения о многофункциональных Центрах прикладных квалифика-ций» к основным задачам Центра относит:

  • подготовку кадров с начальным (базовым) уровнем квалификации по массовым профессиям и специальностям, востребованным на ре-гиональных (местных) рынках труда, в том числе и по запросам цен-тров и служб занятости населения и организаций
    При этом на плечи Центров ложится образовательная деятельность по реализации программ профессионального обучения и дополнительных профессиональных программ, в том числе программ профессиональных модулей, иных практико-ориентированных модулей, которые могут быть использованы в составе основных программ среднего профессио-нального образования и высшего образования (программы прикладно-го бакалавриата). Задачами Центра также являются:
  • предоставление профориентационных услуг образовательным орга-низациям населению
  • повышение квалификации и организация стажировок на рабочих ме-стах педагогических кадров, реализующих программы профессио-нального образования и обучения в Центре
  • содействие работодателям и их объединениям в проведении процедур оценки и сертификации, в том числе подтверждения квалификации, приобретенной без прохождения формального обучения
    В соответствии с Методическими рекомендациями основные критерии и показатели эффективности деятельности Центра связанны с обязатель-ствами, взятыми перед заказчиками образовательных и иных услуг Цен-тра.

Предлагается в качестве ведущих показателей эффективности деятельно-сти Центра выделять:

  • количественные показатели трудоустройства выпускников на рабочие места, требующие высокого для данной профессии уровня квалифи-кации
  • долю выпускников, успешно прошедших процедуру независимой оценки и сертификации квалификаций
  • долю программ, имеющих профессионально-общественную аккреди-тацию
  • показатели эффективности использования имеющихся и привлечения дополнительных ресурсов материально-технического и кадрового обеспечения.

В зависимости от задач, решаемых Центром, могут применяться и иные показатели эффективности его деятельности. При оценке деятельности Центра и его преподавательского состава целесообразно проводить со-циологические опросы работодателей региона (отрасли) и выпускников, прошедших обучение в Центре.

Бородачев Владислав Владимирович – директор Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки кадров Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, кандидат технических наук, профессор

Литература

  1. Бородачев В.В.,Копосов Е.В.Особенности опережающего кадрового обеспечения строительной отрасли Нижегородской области//Сб. тр. по проблемам доп. проф. образования.Вып.20.-М.,2011.-С.39-45.
  2. Бородачев В.В.,Копосов Е.В.Некоторые итоги реализации региональной отраслевой системы непрерывного опережающего кадрового обеспечения строительного комплекса Нижегородской области в 2011 году//Сб. тр. по проблемам доп. проф. образования.Вып.21.-М.,2012.-С.95-101.
  3. Бородачев В.В.,Копосов Е.В. Некоммерческое партнерство Нижегородский строительный образовательный консорциум-многопрофильный центр прикладных квалификационных кадров строительного комплекса региона//Сб.мат.VIII Межд. Научн.-практ.конф.31 мая-01 июня 2012.-2012.-М.:ИНИОН.Ч 2.-С.606-610.
  4. Мухина,Т.Г.,Копосов,Е.В.,Бородачев,В.В.История и перспективы развития отечественной системы дополнительного профессионально-го образования в условиях высшей школы//Монография-Н. Новгород.-2013
  5. Бородачев, В.В.Новые подходы к проведению профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ и общественной аккредитации образовательных организаций строительной сферы//Строительный эксперт.Вып.15.-Н. Новгород,2013